政府科技计划培养人才的绩效评价研究*

 

张  瑾   陈海波

（江苏大学财经学院：镇江）

 

科学技术活动具有探索性、不确定性和风险性，这就需要具备探索精神、能勇于承担风险的创新性人才。建立科学合理的培养人才的绩效评价制度是科技发展的必然要求。科技计划培养人才的绩效评价制度通过对科技计划项目培养人才的绩效进行科学的评价，对于实现政府有限科技资源的合理配置，对于提高科技创新人才队伍的建设，进一步发挥科技计划的功能有着重要的理论和实际意义。

政府科技计划培养人才的绩效评估，目前正处于尝试阶段，仅限于局部应用，从表层应用向深层应用推进尚需时日。由于科技活动及其成果表达形式的复杂性和培养人才目标的多样性，至今未形成较为公认的专门的培养人才的绩效评估体系。许多国家和地区仅在对科技活动绩效评估中提及了相关的培养人才的绩效评价指标。美国国会在1993 年通过“Government Performance and Results Act”( GPRA) ，成为美国当前科技计划及政府部门绩效评价的重要政策。根据GPRA 的规定，多数的美国联邦政府所属机构都必须定期提出三种报告：长期策略规划( strategic plans) 、年度绩效规划(annual performance plans) 以及年度绩效成果报告(annual performance reports)，报告中涉及了一些培养人才的绩效问题。2001年9月欧盟委员会发表了国家科学研究基准评价指标，以研究人员占劳动力(从业人员)总人口的比例、青年博士占同龄人的比例等14项指标作为科技评价指标，在指标设置中充分重视了培养人才的绩效问题。

近年来，国内学者对政府科技计划培养人才的绩效评估的专门研究鲜有见文，但从科技培养人才和人才测评的角度进行的相关研究较多。易经章、胡振华（2003）在《科技人才测评指标研究》一文中通过对科技人才的界定，从思想素质结构、业务素质结构、绩效结构三个方面构成设计科技人才评价考核指标体系，对定性指标和定量指标提出了计算方法和标准化方法，并以此为基础构造了科技人才综合评价模型。赵玉索（2002）在《青年科技人才的筛选标准及方法》一文中通过建立青年科技人才定性量化评估计分表，并由专家进行评议来评价筛选青年科技人才。郁键、王淑珍（2002）在《人才资源价值评估的理论与方法研究》一文中指出：人才资源是知识经济时代企业竞争制胜的最终决定性因素，是企业获得超额利润的最直接创造者。对人才资源个体价值进行评估是适应知识经济发展的客观需要，也是尊重人才、重视人才的具体体现。该文通过对人才资源个体价值进行理论与现实分析，提出了适宜个体价值评估的收益评估模型。程惠东（1998）在《科技人才综合评估中的AHP方法》一文中从研究环境、研究基础、工作成绩三个一级指标出发，利用层次分析法（简称AHP方法）对科技人才综合评估进行了初步探讨，建立了综合评估体系。与此同时，许多国内专家学者也从科技创新与科技培养人才、高层次科技人才的培育机制、科技人才与科技成果等角度阐述了科技培养人才的相关问题。但就国内该领域研究总体而言，对于科技计划培养人才的绩效的创新性研究成果、系统性研究成果和深度研究和可操作性研究成果少，难以满足现实科技计划培养人才的绩效评价与管理的要求。因此，针对政府科技计划项目的特点，建立政府科技计划人才的绩效评估体系并使评价工作规范化势在必行。

一、绩效及其评价

1．绩效的内涵

绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、发展阶段、对象，绩效有它不同的含义：

（1）从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

（2）从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。

（3）从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

目前对绩效的界定主要有三种观点：第一种观点认为绩效是结果；第二种观点认为绩效是行为；第三种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。

在实际应用中，对绩效的理解可能是以上三种认识中的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡，总之，概括而言，对于绩效概念的理解，可分为以下几种^[1]：

（1）“绩效”就是“完成工作任务”。绩效就是完成任务，这一相对较早的界定简单明了，其主要的适用对象是一线生产工人或体力劳动者。

（2）“绩效”就是“工作结果”或“产出”。这一界定从考核的内容上将考核划分为绩效考核、能力考核和态度考核三种，相对于能力考核和态度考核来讲，绩效考核强调的是“结果”或“产出”。实际上，将绩效以“产出／结果”为导向的解释在实际运用中且最为常见的。

（3）“绩效”就是“行为”。墨菲（Murphy）将绩效的范围定义为：“一套与组织或个人体现工作组织单位的目标相关的行为。”“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际做的，并且可以被奉行的东西。”根据这个定义，绩效只包括与组织目标相关的，并且可以按照个体的能力（即贡献程度）进行衡量（测量）的行动或行为。

（4）“绩效”是“结果”与“行为”（过程）的统一体。一般意义上来讲，绩效一词的使用相当宽泛．既包括产出，也包括行为。也就是说，不仅看你做了什么，也要看你是怎么做的优秀的绩效，不仅取决于做事的结果，还取决于做这件事所拥有的行为或素质，即：结果（做什么）+行为（如何做）＝高绩效。从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+过程”是很有意义的。它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家所接受，这对绩效考核与管理而言是至关重要的。

（5）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）。对绩效概念的这一认识，实际上已经将个人潜力、个人素质纳入了绩效评价的范畴。它强调的一点在于，将绩效不再作为“追溯过去”、“评估历史”的工具，而更在于关注未来。

2．绩效与效益的区别

从最一般意义上讲，效益即指效果和利益，是对人们的活动合目的性的评价。综合来看，目前在理论界，对于效益的质的规定大致有下面几种定义^[2]：

（1）效益就是指人们进行某一社会实践活动所得与所耗相抵消以后的纯收益。

（2）西方社会一些福利国家认为：“效益是指社会生产要素的有效利用、资源的合理配置、生产的增长和劳动生产率的提高。”

（3）效益就是指要以尽量少的活劳动消耗和物质消耗，生产出更多符合社会需要的产品，关键在于产品必须符合社会需要。

绩效与效益既相互联系又有各自不同的含义。绩效与效益的联系表现在：①二者都反映了活动的效果；②都体现了投入与产出的对比关系。绩效与效益有着不同的含义，主要表现在以下几点：①绩效必须是产生了实际作用的实践结果，有实际效果，对人们是有益的；而效益是指活动产生的效果与预期目标的相符情况。②在考虑活动结果的同时，绩效往往更注重活动的实际过程，而效益只看重结果而不考虑过程；③绩效除了将实际收益包含在内，还包含了预期收益或者说个人或组织的潜能，而效益只是对过去行为的产生的效果进行了考核；④绩效体现了一定的主体与客体的关系，是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，而效益更多的是反映活动的结果与效用，没有强调作用主体与客体。

3．绩效评价

绩效评价产生的历史十分悠久，自从人类有了生产活动，即产生了绩效评价思想。我国会计史的研究表明，“只有人类能够正常地进行物质资料的生产活动，以至生产所得大体上能够满足人类生存和正常繁衍需要时，人类才会关心劳动耗费与劳动成果的比较，才有产生原始计量记录行为的前提条件。”而劳动耗费与劳动成果的比较，就属于经营绩效评价的行为，主要有人员绩效评价、企业绩效评价、政府绩效评价等等。

人员绩效评价^[3]：人员工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。首先，绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时，通过定期考评，也可了解受训者在哪些方面已有提高，哪些方面还有不足。在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计划进行修改，或针对受训者的不足之处加强培训，或改换另一种培训方法。其次，考评为组织的各类人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效，就应该把它与奖励制度紧密结合起来，对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。对员工的绩效评价方法主要有图表尺度评价法、对比法、自我考评法、关键事件法和目标管理法。

企业绩效评价^[4]：19世纪后出现了现代公司制企业，伴随而来的是所有权和经营权的分离。此时真正的企业绩效评价才出现。而严格意义上的企业绩效评价产生于20世纪30年代以后。企业绩效评价是指运用科学规范的评价方法，对企业一定经营期间的资产运营、财务效益等经营成果，进行定量及定性对比分析，做出真实、客观、公正的综合评判。通过对企业经营绩效的评价，可以为利益相关者提供决策依据，有利于促进企业改善经营管理，提高经济效益。不同类型的企业，在不同时期绩效评价的具体内容和方法是动态变化的政府绩效评价^[5]：而运用在地方政府上，它更体现在组织多元目标的实现上，包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、发展预期等含义在内。

二、政府科技计划培养人才的绩效及其评价指标体系

1．政府科技计划培养人才

简单地说，政府科技计划培养人才是指根据经济、社会发展的需要，由政府组织实施的各种计划和项目培养的人才。

从狭义上来看，政府科技计划培养人才指由政府出资，直接用于人才培养的各类计划和项目培养的人才，如留学基金、青蓝工程、“333”工程等培养的人才。从广义上来看，则是指所有由政府出资培养的人才，包括直接培养的人才和间接培养的人才。直接培养的人才即狭义上的政府科技计划培养人才，间接培养的人才，如国家重点实验室计划、科技攻关计划、社会发展计划等培养的人才。

2．政府科技计划培养人才的绩效及评价

综合以上各种不同绩效定义，我们认为政府科技计划培养人才的绩效是指政府出资在培养人才的过程中所产生的各种有益结果，主要指对个人和社会这两方面好的结果。而政府科技计划培养人才的绩效评价是指为对人才培养的水平、质量、速度等进行比较全面的检查与评价。它包括对人才的学术绩效、经济绩效、直接社会绩效和间接社会绩效等内容进行逐项考核与综合的评定。主要包括：

学术绩效，重点考虑政府培养人才对人才本身在学术方面的促进作用，如会议报告，出版的著作和获得奖励情况等。论文不但要考虑论文的数量，还要考虑被SCI和EI收录情况；出版的著作要考虑专著和编著的不同，所体现的学术水平不同；获得奖励要考虑不同等级得奖励，是该项目的社会认可度不同。

经济绩效，重点考虑的是政府培养人才过程中人才本身所取得的经济效益，包括：继续教育情况。考虑绝对指标同时，还要考虑相对指标，如年收入、住房、医疗、恩格尔系数等。

直接社会绩效，重点考虑的是论文被引用情况，会议报告对政府采用情况，专利申请情况。论文的引用的次数越多，所产生的社会效益就越好；会议报告被引用的层次不同，所产生的效益也会有所不同；

间接社会绩效主要考虑GDP增值率、成果的形式、项目的应用情况等。成果形式（例如：农业新品种、新工艺、制定新标准等等）有所区别；成果引用的阶段和已经被应用的项目要有所设计。

三、政府科技计划培养人才的绩效评价指标体系

评价指标是评价系统总体目标的具体标志。要对政府科技计划培养人才的绩效进行评估，必须确定对各个组成要素和各种影响因素进行衡量的统一尺度，即政府科技计划培养人才的绩效评价指标体系。政府科技计划培养人才的绩效评价指标体系是评估政府科技计划培养人才的绩效的基础和依据，它通过一系列科学、完整、系统的指标衡量项目的实施进展情况，对评估结果的可靠性、有效性有很大影响，是整个科技计划项目绩效评估工作的核心。

评价指标体系的构建是一个循环反复的过程，它一般要包括信息搜集、目标分析、指标体系结构的确定、指标的分析与筛选、指标的内涵与标度设计、指标权重分析、指标体系的简化与修正、指标体系的确定等步骤。在指标体系构建的过程中，专家咨询贯穿于其中每个环节，最后确定的指标体系还要在接受实践的检验，方能在实际评估活动中运用。

根据对政府科技计划培养人才的绩效的分析，我们给出如表1所示的政府科技计划培养人才的绩效评价指标体系。

表1                      政府科技计划培养人才的绩效评价指标体系